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曾经有一种浪漫的想法，认为学术的殿堂有其独特的学院风格，学者们互相支持，尽其所能促进知识的发展。同行评审过去和现在一直都是核心的支持方式。但现在却有太多人占便宜。
当然，有些人仍然决定在同行评审中承担自己应当的责任，甚至付出更多。然而，在系统层面上，对于同行评审系统已经崩溃的说法在各种学术文章和泰晤士高等教育的报道中也得到了充分论证，尤其是最近艾德里安·弗恩海姆（Adrian Furnham）也撰文呼吁用奖金激励同行评议。
正如我们最近在(翱谤驳补苍颈锄补迟颈辞苍）杂志上所指出的，美中不足的是学术界的审计文化，以及对排名的过度竞争。其结果是，大学的政策往往以产出(出版物)为导向，因为这能帮助学院在排名中取得好成绩，但忽视了投入，如同行评议——（虽然）这是生成出版物的首要条件。个体被迫背负着不可持续的期望，只有发表成果才能得到关注。激励措施包括对那些在一流期刊上发表文章的人发放出版奖金以及减少教学负担。
这种做法产生了意想不到的后果，即限制了个人参与同行评审这一集体行为的意愿，即使他们发表论文的频率越来越高。同行评审的研究表明，在某些学科中，20%的研究人员完成了69%至94%的评议工作。支持这一观点的是有报道称，一些编辑不得不发出多达12个邀请，才能有两个审稿人注册。
审稿人脱离有两个负面影响。首先，那些仍然采取“合作与让步”态度并向作者提供反馈的利人者减少了用于研究和写作的时间。这反过来又会导致这些审稿人在出版物产出方面落后，从而影响他们的职业发展。另一种选择是，他们在“业余时间”审稿，这可能会导致倦怠。
第二，当有限的评审员做大部分的评审时，理论上扼杀了编辑获取全部专业知识的可能性。这对改进文章和错误检测产生负面影响，而这正是同行评审应该提供的。与此相关的是，有限的评审员可能在决定什么是好的、相关研究方面权力过大，从而限制了本学科知识的进步。
我们能做些什么呢？我们对有偿评审持保留意见。经典心理学研究证实，经济激励对相对高薪群体的影响有限。
相反，我们有3个建议。首先，我们需要一个期刊系统，为审稿人引入正确的激励机制。我们认为，对审查的认可很重要。可以通过邀请“最佳审稿人”进入编委（扩大）会来增强奖项的吸引力。期刊还可以提供初级评审员培养奖励以及指导计划。
其次，我们需要正确的榜样。学者，尤其是资深学者，需要停止树立所谓的“英雄式”出版榜样，因为他们所有的清醒时间都用于自己的研究。相反，我们需要榜样鼓励学生和初级同事参与整个研究过程，包括审稿。他们需要谈论评审的好处，比如可以尽可能地跟进自己所在领域的知识，以及为该学科做出贡献的内在价值。
然而，只有大学彻底改革其管理系统，将对出版物的重视转变为对更集体导向的目标的关注，才有可能树立新榜样。因此，第叁，我们需要确保同行评审是大学高质量评价的一部分。排名可能是一个问题，但也可以通过改进排名办法而使其成为解决方案。关键是要在排名和认证过程中考虑正确的内容。
参与同行评审是一个很容易囊括的因素。出版认可平台的兴起，如笔耻产辞苍蝉，可能会促进这一过程。例如，在招聘时可以明确比较候选人发表和评审论文的频率，出版量大大超过评审量将被视为劣势之一。
显然，这些都是鼓励更积极评审的基本步骤，我们希望这是变革的开端。如果我们希望学术工作尽可能地提供可靠、有用的产出，那么这个改变迫在眉睫。
德克·林德鲍姆（Dirk Lindebaum）是格勒诺布尔管理学院（Grenoble School of management）管理与组织的高级教授。彼得·J·乔丹（Peter J. Jordan）是格里菲斯大学（Griffith University）组织行为学教授。
本文由陈露为泰晤士高等教育翻译。
